抖音電商直播運營團隊kpi績效考核,抖音運營KPI

1、做網(wǎng)店運營績效一般怎么考核

   店鋪要發(fā)展，客服少不了。如何留住客服，用好客服，都會是一門非常大的學(xué)問。 如果現(xiàn)在還搞大鍋飯政策，所有的客服都一個工資發(fā)放，就太沒意思了。有激勵，才會有動力。 管理好客服團隊，對客服績效考核，只有3個原則：公平、公平、還是公平。 1、營業(yè)額； 2、詢單到最終付款成功率； 3、客單價； 4、協(xié)助跟進(jìn)人數(shù)； 5、旺旺回復(fù)率； 6、響應(yīng)時間。 當(dāng)然，最重要的3項，依然是客服的營業(yè)額、成功率、客單價。

2、電商數(shù)據(jù)分析崗位的KPI考核指標(biāo)有哪些

   電商KPI有很多，不同側(cè)重點不同，但通用主要指標(biāo)不外乎就這么幾個 U、客單價、購買轉(zhuǎn)化率、注冊轉(zhuǎn)化率、獲取新用戶成本、會員重購率、毛利、純利、ROI等等 倉庫目標(biāo)管理卡kpi考核指標(biāo),倉庫管理考核制度,倉庫kpi 考核指標(biāo)ppt

3、如何對電商團隊的工作績效進(jìn)行考核？

   確定團隊績效考核的指標(biāo)分類后，需要確立團隊績效考核指標(biāo)體系。團隊績效考核指標(biāo)體系就是的指揮棒，它往哪里指，團隊就會往哪個方向努力。各個層次的團隊也是年度戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基石，所以團隊績效管理成為管理的重中之重，而團隊績效考核指標(biāo)體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學(xué)的團隊績效考核指標(biāo)提取的流程，將會事半功倍。 團隊KPI指標(biāo)提取可以遵循日事清的工作流程，有以下六個步驟： 第一步：由團隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責(zé)初步提出同一層面各個團隊的KPI。其中最重要的是KPI考評標(biāo)準(zhǔn)的確定?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要遵循以下五項原則： 1、客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以團隊職責(zé)的特征為依據(jù)； 2、明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要； 3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質(zhì)團隊的績效考核必須在橫向上尋一致； 4、可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要； 5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改。 在初步提出團隊KPI時，首先確定KPI的數(shù)量，一般主指標(biāo)選擇/）原則。然后需要確定每個指標(biāo)的名稱及子指標(biāo)，接下來確定各個指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，再就是確定考評所需信息的及提供周期，最后進(jìn)行指標(biāo)的權(quán)重分配。 第二步：由專家組成員分別與各個團隊負(fù)責(zé)人（或者團隊全體成員）就初步提出的KPI進(jìn)行溝通，征團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標(biāo)確定過程與團隊進(jìn)行溝通－－有利于增強團隊的責(zé)任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標(biāo)的可行性及必要性。對一些需要考評但信息困難或難以衡量的KPI，需要用其他的指標(biāo)來代替。例如用戶滿意度指標(biāo)，非常符合用戶至上理念，是需要考評的重點，但事實上很難經(jīng)常性進(jìn)行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實，這時我們可以考慮放棄這個指標(biāo)，用其他容易衡量的指標(biāo)代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團隊認(rèn)可和KPI考評能否實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 第三步：召開相關(guān)團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊KPI。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作的相關(guān)團隊共同討論各個團隊的KPI。只有上下游的團隊才知道最應(yīng)該考評這個團隊的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔(dān)當(dāng)裁判，分別對每個團隊的KPI進(jìn)行評價與平衡，保證KPI的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的KPI，能夠保障戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。 第四步：由專家組整理出不同職系團隊的標(biāo)桿KPI。專家組根據(jù)團隊討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標(biāo)桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標(biāo)桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取KPI相對最好的團隊作為標(biāo)桿；對業(yè)務(wù)型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊KPI作標(biāo)桿。 第五步：參照標(biāo)桿團隊KPI，由團隊主管領(lǐng)導(dǎo)與團隊負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團隊的KPI。標(biāo)桿團隊KPI實際上是對團隊績效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團隊負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團隊的KPI，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強對團隊工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進(jìn)上下級的了解，達(dá)成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。 第六步：由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即績效考核委員會在范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個團隊的KPI。在各個團隊與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了KPI的基礎(chǔ)上，召開層面的高層班子成員對各個團隊KPI進(jìn)行討論，是在層面對各個團隊KPI全面性及平衡性的審核過程。從整體利益角度出發(fā)來確定的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團隊之間的KPI是否平衡，考評寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要都得到滿足后，由層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊KPI的考評。 經(jīng)過上述六個步驟提取出來的團隊績效KPI既考慮了整體業(yè)績的要，也了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認(rèn)可，為下一步團隊績效管理下了良好的基礎(chǔ)。 適合，一定要績效考核的。否則日積月累，這幫員工會做的沒什么狀態(tài)。 我建議你根據(jù)他們的工作，做出相對應(yīng)的考核體系。

4、公司剛剛注冊抖音號，現(xiàn)在招了一個短視頻運營的人，但是不知道怎么考核？有沒有短視頻的績效考核標(biāo)準(zhǔn)呀？

   一個員工怎么考核，首先你要考慮這個崗位的工作內(nèi)容，你希望他給你帶來什么？做短視頻的有幾個核心的指標(biāo)， 一、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)： 1、視頻的制作數(shù)量：一個月要產(chǎn)出多少條視頻。 2、視頻的數(shù)據(jù)：播放量、點贊數(shù)、數(shù)、數(shù)。 3、用戶量：粉絲月增長量。 、網(wǎng)連接流量、帶貨數(shù)。 二、非業(yè)績指標(biāo) 1、工作態(tài)度，這個就是上級的主觀評分了。 2、考勤情況 3、文化價值觀 建議在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的時候一定要根據(jù)實際情況，畢竟績效是為了激勵員工更好的完成工作，如果指標(biāo)太高員工始終無法達(dá)成，這會越來越受擊。之前我們找了有壹學(xué)院的老師過來給我們做企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，把整個短視頻團隊給組建起來，你可以聽他們的視頻自己制定。 這個可以考核粉絲數(shù)量 數(shù)量，還有每周幾條短視頻的定額任務(wù)。 定額任務(wù)完成有底薪，粉絲數(shù)量等指標(biāo)發(fā)獎金，個月考核一次是否續(xù)聘 再看看別人怎么說的。 短視頻，數(shù)據(jù)重要，當(dāng)然自己行業(yè)的精準(zhǔn)人群給重要。 的粉絲量 2、考核視頻曝光量 3、上面兩個主要考量，及點贊和次要考量

5、現(xiàn)在很多公司都在做電商，但老板們覺得電商運營績效考核很難做，有什么好的辦法嗎？

   績效考核的核心是：：我們有沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)？：戰(zhàn)略動、組織動，我們的組織結(jié)構(gòu)是否匹配戰(zhàn)略？：業(yè)務(wù)流程是否梳理清晰？：各環(huán)節(jié)、各部門、各員工目標(biāo)是否明確和清晰？：組織內(nèi)部是否溝通順暢？目標(biāo)反饋交流是否流暢？：