虛擬人創(chuàng)新,虛擬現(xiàn)實建模

1、人性假設主要有幾種假說？這些人性假設與人員控制有什么關系？

   人性假設有很多，中國古代就有“性善論”“性惡論”等，農業(yè)經濟時代的“工具人”，工業(yè)經濟時代的“經濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”，知識經濟時代的“文化人”、“創(chuàng)新人”、“目標人”、“虛擬人”、“綠色和諧人”、“資源人”、“變革人”、“理性生態(tài)人”等等，但都只是解釋了人性的某一方面。

“人性假設”,或稱“人性觀”,是管理心理學研究的內容之一，是管理中一個極其重要的理論基礎。作為一個概念出現(xiàn), 最早是在 年美國學者麥格雷戈的《企業(yè)中人的方面》一書中：“在每一個管理決策或每一項管理措施的背后, 必有某些關于人性本質及人性行為的假定?！奔床煌墓芾砟Ｊ胶凸芾硭枷胗匈囉诠芾碚呋蚬芾韺W家對人性的不同假設?！叭诵约僭O”是指管理主體對管理對象的動機、情感、思想、行為目的、行為屬性所持的看法。在人類的管理活動中，管理的要素主要有人、物、財、信息等等。由于人的特殊性，對人的管理是最為重要和關鍵的環(huán)節(jié)，對人的管理又是建立在對于現(xiàn)實人性的理解的基礎之上，所以人性假設與管理有著密切的關系,它決定管理者確立什么樣的管理原則,選擇什么樣的管理方式和管理風格。e5be3無論是管理理念還是管理實踐,都面臨著如何對人進行有效管理的問題, 但要進行有效的管理, 必須首先對人有一個較為清楚的認識, 即以一定的人性假設為前提。各種管理理論的根本區(qū)別,歸根結底都是源于對“人性”的不同理解。管理理論的發(fā)展植根于深厚的人性基礎?！敖洕恕奔僭O內含的管理策略

根據“經濟人”的假設而采取相應的管理策略，可以歸納為以下三點：

1、管理工作重點在于提高生產率、完成生產任務，而對于人的感情和道義上應負的責任，則是無關緊要的。簡單地說，就是重視完成任務，而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素。從這種觀點來看，管理就是計劃、組織、經營、指導、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務管理。

2、管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關。工人的主要任務是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。

3、在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施，即：“胡蘿卜加大棒”的政策。

泰勒是“經濟人”觀點的典型代表。泰勒主張把管理者與生產工人嚴格分開，反對工人參加企業(yè)管理。他寫道：“一切計劃工作，在舊制度下都是由勞動者來做的，它是憑個人經驗辦事的結果；在新制度下則絕對必須由管理部門按照科學規(guī)律來做，這是因為，即使勞動者熟悉工作進展情況并善于利用科學資料，要一個人在機器旁勞動，同時又在辦公桌上工作，事實上是不可能的。顯然，在多數情況下，需要有一類人先去制定計劃，另一類完全不同的人去實施計劃”。

泰勒所提倡的“時間動作”分析，雖然有其科學性的一面，但其基本出發(fā)點是考慮如何提高生產率，而不考慮工人的思想感情。他認為，如果工人能按照他所設計的標準動作進行工作，工作效率就會提高。

從“社會人”的假設出發(fā)，采取不同于"經濟人"假設的管理措施，主要有以下幾點：

1、管理人員不應只注意完成生產任務，而應把注意的重點放在關心人和滿足人的需要上。

2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而更應重視職工之間的關系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。

3、在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。

4、管理人員的職能也應有所改變，他們不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產品，而應在職工與上級之間起聯(lián)絡人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。

5、提出"參與管理"的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。

“自我實現(xiàn)人”假設內含的管理策略

1、管理重點的改變?！敖洕恕钡募僭O只重視物質因素，重視工作任務，輕視人的作用和人際關系。社會人的假設正相反，重視人的作用和人與人的關系，而把物質因素放在次要地位。"自我實現(xiàn)人"的假設又把注意的重點從人的身上轉移到工作環(huán)境上，但重視環(huán)境因素與"經濟人"假設的重視工作任務不同，重點不是放在計劃、組織、指導、監(jiān)督、控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說能夠充分地自我實現(xiàn)。

2、管理人員職能的改變。從“自我實現(xiàn)人”的假設出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產的指導者，也不是人際關系的調節(jié)者，而只是一個采訪者。他們的主要任務在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。

3、獎勵方式的改變?！敖洕恕钡募僭O依靠物質刺激調動職工的積極性，“社會人的”假設依靠搞好人際關系來調動職工的積極性，這都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。麥格雷戈等人認為，對人的獎勵可劃分為兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關系；另一類是內在的獎勵，內在獎勵是指人們在工作中能獲得知識，增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。只有內在獎勵才能滿足人們的自尊和自我實現(xiàn)的需要，從而極大地調動起職工的積極性。正如麥格雷戈所說：“管理的任務只是在于創(chuàng)造一個適當的工作環(huán)境一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到‘內在獎勵’的環(huán)境”。

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“復雜人”假設對員工復雜性的認識

根據超Y理論分析企業(yè)中職工需要的復雜性，可分為以下五點：

1、人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。

2、人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復雜的動機模式。例如，兩個人都想得到高額獎金，但他們的動機可能很不相同。一個可能是要改善家庭的生活條件，另一個可能把高額獎金看成是達到技術熟練的標志。

3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形式是內部需要與外界環(huán)境相互作用的結果。

4、一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。例如，一個人在工作單位可能落落寡合，但在業(yè)余活動或非正式群體中卻可使交往的需要得以滿足。

5、由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。

基于人性假設還有X理論、Y理論、超Y理論和Z理論。

2、喜歡一個虛擬的人，能做的是什么？？？

   人是真的，不是虛擬的、你能做的，就是你值不值得做的。尊重自己的心，尊重現(xiàn)實。這個世界虛擬和現(xiàn)實雖然很近，但是還是有差距的，仔細的思考下，有沒有結果。再決定你要做的事吧，年少輕狂可以，但別傷了自己

3毛說過``天下萬物的來和去都是他自己的時間``是強不來的``。

不要灰心` 我相信上帝很仁慈``

只是屬于你的愛情密碼還沒揭開而已``

我也不懂的怎么愛別人`

我覺得對他好不作出傷害他的事就可以了`` 互相體諒互相謙讓`` 我感覺愛情也不過如此` 不要太多心機在里面`` 這樣純純的愛才美好

不要老說需要別人照顧` 要懂的自己過自己的生活

你的一切都屬于你自己！讓自己把自己的生活過的精彩一點`` 如果說一定要有另一半才過的精彩的話` 那我不是茍活了這么年嗎`？`祝你好運，我是真誠的也是誠肯的，希望能換來你的肯定。

虛幻的永遠是最美的，不要陷進去，遠遠的欣賞！