虛擬人力資源管理與共享經(jīng)濟(jì),共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響

1、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理，是個(gè)啥

   ? 視角轉(zhuǎn)換：由外而內(nèi)的人力資源管理

人力資源管理策略應(yīng)該從客戶、市場(chǎng)和的各部門的需來(lái)考慮。人力資源管理部門應(yīng)該是為企業(yè)的內(nèi)

外部的利益相關(guān)者創(chuàng)造的，要為他們來(lái)創(chuàng)造價(jià)值。HR管理者要具備提高企業(yè)吸引、、留住消費(fèi)者和投

資者的能力，要站在他人的角度來(lái)考慮，站在利益相關(guān)者的角度來(lái)權(quán)衡，才是有用的，有價(jià)值的。

? 組織變革：基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源和組織

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源傳統(tǒng)的組織會(huì)發(fā)生巨大變化。組織扁平化、自組織、創(chuàng)客組織等多種新興組織

形式層出不窮，人力資源管理者一定要順應(yīng)時(shí)代變化， 及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

? 模式創(chuàng)新：基于不確定性的人才管理

模式創(chuàng)新主要是基于人才的不確定性，企業(yè)面臨的根本問(wèn)題也就是人才的管理不確定性。傳統(tǒng)的組織被新

的共享經(jīng)濟(jì)所粉碎。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，既要造人才供應(yīng)鏈，又要構(gòu)筑人才防護(hù)鏈。不再是單一的以人為

本，而應(yīng)以業(yè)務(wù)為優(yōu)。

? 數(shù)據(jù)說(shuō)話：數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為人力資源管理的核心

人才管理一定要基于數(shù)據(jù)化。數(shù)據(jù)化的人力資源決策與人力資源管理的技能管理成為人力資源的核心?；?/p>

于數(shù)據(jù)的分析、整理，會(huì)成為人力資源管理的重要工作。類似金蝶sHR這樣的基于大數(shù)據(jù)管理的人力資源

系統(tǒng)，會(huì)幫助眾多企業(yè)解決在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下的HR信息化建設(shè)問(wèn)題。人力資源管理工作可以變得更為

簡(jiǎn)便快捷，并能極大的節(jié)約管理成本。更大的益處在于還可以將人力資源部門的員工從上傳下達(dá)的角色中

解脫出來(lái)，讓他們能放眼更為重要的事情，如戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)組織發(fā)展等。

? 管理平臺(tái)化：人力資源管理平臺(tái)化(三支柱模型)

三支柱模型，就是企業(yè)分成SSC共享平臺(tái)、COE專家中心，HRBP業(yè)務(wù)支持。三支柱模型賦予人力資源管理新

職能，提供專業(yè)的解決方案。HR管理者可通過(guò)平臺(tái)化的方式直接到業(yè)務(wù)里面去，跟業(yè)務(wù)部門的人一起來(lái)探

討業(yè)務(wù)部門的人力資源管理。

? 價(jià)值管理：人力資本價(jià)值管理成為新難點(diǎn)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，人力資本分享權(quán)和決策權(quán)不斷增長(zhǎng)，如何實(shí)現(xiàn)貨幣資本與人力資本的價(jià)值平衡和相

互支撐，是企業(yè)人力資本管理的難點(diǎn)。目前出現(xiàn)的合伙人制度、人才IPO等形式，為企業(yè)價(jià)值管理提供了

不同的思路。在這種情況下我們會(huì)發(fā)現(xiàn)關(guān)于人力資源的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值分配都是一個(gè)難題，我們每個(gè)企業(yè)

管理者都需要轉(zhuǎn)變相關(guān)思路。

應(yīng)該理解為結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的思維、技術(shù)和方法等來(lái)進(jìn)行人力資源管理。

2、共享經(jīng)濟(jì)下有哪些人力資源管理模式

   共享經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)——整合線下的閑散物品或者，讓他們以較低的價(jià)格提供產(chǎn)品或。對(duì)于供給方來(lái)說(shuō)，通過(guò)在特定時(shí)間內(nèi)讓渡物品的使用權(quán)或提供，來(lái)獲得一定的金錢回報(bào)；對(duì)需方而言，不直接擁有物品的所有權(quán)，而是通過(guò)租、借等共享的方式使用物品。

共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展——去中介化和再中介化的過(guò)程。去中介化：共享經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，破了勞動(dòng)者對(duì)商業(yè)組織的依附，他們可以直接向最終用戶提供或產(chǎn)品；再中介化：個(gè)體者雖然脫離商業(yè)組織，但為了更廣泛的接觸需方，他們接入互聯(lián)網(wǎng)的共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)。

3、分析網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)？又會(huì)產(chǎn)生哪些潛在的風(fēng)險(xiǎn)

   進(jìn)行網(wǎng)上的初選結(jié)束后，一旦確立了合適的應(yīng)聘者，一般就會(huì)安排相關(guān)人員與其，并進(jìn)行面試，而現(xiàn)在對(duì)于招聘非重要崗位的一些職務(wù)也可先進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)的視頻面試，詢問(wèn)比較簡(jiǎn)單的工作習(xí)慣、工作經(jīng)歷等問(wèn)題，以期最大程度的節(jié)省成本。然而，網(wǎng)絡(luò)初選后，也必須重視網(wǎng)絡(luò)下的面對(duì)面的交流和溝通，爭(zhēng)取盡快達(dá)成協(xié)議。

網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)又稱為ELearning,恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有利于優(yōu)化企業(yè)的知識(shí)技能模式，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。CRM的另一個(gè)基本的職能是在花費(fèi)很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經(jīng)理人還是普通員工培訓(xùn)都是很必要的。

但是由于企業(yè)文化的缺失、較高的離職率、行業(yè)間互挖墻角等原因，使得相當(dāng)部分的企業(yè)擔(dān)心他們?cè)谂嘤?xùn)上的投資反而會(huì)變成員工尋找更好工作的資本，因而不愿在培訓(xùn)上進(jìn)行過(guò)多的投資。然而網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)方式，在一定程度上克服了這種劣勢(shì)，具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)：

(1)有利于彈性化管理

網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)更具有快捷性，能夠及時(shí)地滿足受訓(xùn)者的培訓(xùn)需。受訓(xùn)者也不再受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，每天小時(shí)只有安排學(xué)習(xí)時(shí)間，在時(shí)間和地點(diǎn)上體現(xiàn)了彈性制度。同時(shí)這樣的方式也避免了傳統(tǒng)培訓(xùn)中受訓(xùn)者接受能力參差不齊的現(xiàn)象產(chǎn)生，提高了培訓(xùn)效率，是個(gè)性化學(xué)習(xí)與大眾化學(xué)習(xí)的統(tǒng)一，充分尊重學(xué)習(xí)者個(gè)性化學(xué)習(xí)的要，使企業(yè)培訓(xùn)成為一種快速與一致的統(tǒng)一。通過(guò)優(yōu)良的課件和平臺(tái)技術(shù)，使知識(shí)迅速傳遞，在傳遞過(guò)程中不發(fā)生扭曲。

網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)以網(wǎng)絡(luò)為媒介，是一個(gè)虛擬的學(xué)習(xí)中心，這種學(xué)習(xí)具有實(shí)時(shí)性和全時(shí)性的特征。在線培訓(xùn)作為人力資源管理的子系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)需，編制課程安排，并采用學(xué)分制，根據(jù)崗位的不同，安排不同的學(xué)分任務(wù)。員工應(yīng)該根據(jù)自己的學(xué)習(xí)情況和崗位要，自行安排選修課程，最后通過(guò)在線測(cè)試，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)成效。這種方式不是自由散漫式的培訓(xùn)，企業(yè)可以通過(guò)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行跟蹤和記錄。進(jìn)行員工的在線培訓(xùn)表現(xiàn)以所修課程類型和成績(jī)的方式計(jì)入員工檔案，完成學(xué)分積累，培訓(xùn)成績(jī)作為日后績(jī)效考核、晉升、工作輪換的參考。

(2)有利于降低成本

傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式通常是選定一定的時(shí)間，把員工集中到市內(nèi)或者室外進(jìn)行，或者是派培訓(xùn)師道各地指導(dǎo)，這樣會(huì)產(chǎn)生巨額的培訓(xùn)費(fèi)用，比如：培訓(xùn)講師的差旅費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)，也包括場(chǎng)地費(fèi)用、受訓(xùn)者的 時(shí)間花費(fèi)等。這樣既受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，又耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力、精力。另外，培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的受訓(xùn)者數(shù)量，同樣的課程需要重復(fù)講解，這樣也造成了人力資本的浪費(fèi)。網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)減輕了企業(yè)和員工在經(jīng)濟(jì)上和時(shí)間上的負(fù)擔(dān)，避免了脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的培訓(xùn)方式的弊端。

(3)有利于培養(yǎng)員工的主動(dòng)性

網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)使各地的員工利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在本地接受異地培訓(xùn)，把信息送到員工面前，員工可以根據(jù)自身的需要，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的內(nèi)容和方式進(jìn)行自主地學(xué)習(xí)，以拓展在知識(shí)和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進(jìn)行在線的交流，企業(yè)也可以隨時(shí)提供在線，為員工解答疑難問(wèn)題。

可以說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)方式調(diào)動(dòng)了員工的積極性，從強(qiáng)加式向主動(dòng)式轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)了員工的自我管理、自我激勵(lì)。也在一定程度上，有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工勤奮的學(xué)習(xí)態(tài)度，形成敬業(yè)和積極上進(jìn)的企業(yè)文化。

(4)有利于留住人才

留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。那些善于吸引、培訓(xùn)和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)一方面要幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供個(gè)性化的人力資源和產(chǎn)品；另一方面，要設(shè)法提高員工的生活質(zhì)量，使得其在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身的人生目標(biāo)和生活目標(biāo)；同時(shí)也要提高員工的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和流動(dòng)成本，制約培訓(xùn)后的跳槽行為造成的泡沫化的人才流失。

實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的方法

首先人力資源中最開始的是人才的招_聘吸,引人才的網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展。要實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招_聘，首先就必須具有一個(gè)不斷更新的、數(shù)據(jù)暢通的交流平臺(tái)。對(duì)于it行業(yè)、金融業(yè)以及一些實(shí)力可采用高級(jí)網(wǎng)絡(luò)招_聘。即在自己的網(wǎng)站上設(shè)立專門的招_聘網(wǎng)頁(yè)，用于公布所需招_聘職位、相關(guān)政策、福利待遇等等，借此吸引職者。并在網(wǎng)頁(yè)中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供職者自由下載。同時(shí)鼓勵(lì)自己的員工通過(guò)這個(gè)平臺(tái)用email、msn等方式將招_聘信息傳遞給自己的好友。在網(wǎng)頁(yè)上提供電子簡(jiǎn)歷錄入、電子應(yīng)_聘表等，可以使職者直接在網(wǎng)上應(yīng)_聘。對(duì)于一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，多采用初級(jí)網(wǎng)絡(luò)招_聘，即與人才網(wǎng)站合作，將部分招_聘工作外_包等

怎樣實(shí)現(xiàn)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

人才篩選的網(wǎng)絡(luò)化 。對(duì)于采用高級(jí)網(wǎng)絡(luò)招_聘的而言，網(wǎng)上發(fā)布招_聘信息后，可能會(huì)收到大量的職信、簡(jiǎn)歷和各種應(yīng)_聘材料。這時(shí)，可通過(guò)管理軟件先對(duì)各種信息進(jìn)行篩選，并對(duì)個(gè)應(yīng)_聘者進(jìn)行即時(shí)計(jì)分評(píng)估。并及時(shí)將結(jié)果反饋給職者，使職者可以第一時(shí)間知道自己是否達(dá)到要，從而避免了不合要的人進(jìn)入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費(fèi)。對(duì)于那些與招_聘網(wǎng)站合作的企業(yè)而言，租用他們的簡(jiǎn)歷庫(kù)進(jìn)行篩選是一項(xiàng)性價(jià)比很高的投資。一般來(lái)說(shuō)，一場(chǎng)招_聘會(huì)的會(huì)費(fèi)平均，且快捷方便。

達(dá)成協(xié)議的網(wǎng)絡(luò)化。進(jìn)行網(wǎng)上的初選結(jié)束后，一旦確立了合適的應(yīng)_聘者，一般就會(huì)安排相關(guān)人員與其，并進(jìn)行面試，而現(xiàn)在對(duì)于招_聘非重要崗位的一些職務(wù)也可先進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)的視頻面試，詢問(wèn)比較簡(jiǎn)單的工作習(xí)慣、工作經(jīng)歷等問(wèn)題，以期最大程度的節(jié)省成本。然而，網(wǎng)絡(luò)初選后，也必須重視網(wǎng)絡(luò)下的面對(duì)面的交流和溝通，爭(zhēng)取盡快達(dá)成協(xié)議。

其次是培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化，有利于彈性化管理。網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)更具有快捷性，能夠及時(shí)地滿足受訓(xùn)者的培訓(xùn)需。受訓(xùn)者也不再受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，每天小時(shí)只有安排學(xué)習(xí)時(shí)間，在時(shí)間和地點(diǎn)上體現(xiàn)了彈性制度。同時(shí)這樣的方式也避免了傳統(tǒng)培訓(xùn)中受訓(xùn)者接受能力參差不齊的現(xiàn)象產(chǎn)生，提高了培訓(xùn)效率，是個(gè)性化學(xué)習(xí)與大眾化學(xué)習(xí)的統(tǒng)一，充分尊重學(xué)習(xí)者個(gè)性化學(xué)習(xí)的要，使企業(yè)培訓(xùn)成為一種快速與一致的統(tǒng)一。通過(guò)優(yōu)良的課件和平臺(tái)技術(shù)，使知識(shí)迅速傳遞，在傳遞過(guò)程中不發(fā)生扭曲。

有利于降低成本。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式通常是選定一定的時(shí)間，把員工集中到市內(nèi)或者室外進(jìn)行，或者是派培訓(xùn)師道各地指導(dǎo)，這樣會(huì)產(chǎn)生巨額的培訓(xùn)費(fèi)用，比如：培訓(xùn)講師的差旅費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)，也包括場(chǎng)地費(fèi)用、受訓(xùn)者的 時(shí)間花費(fèi)等。這樣既受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，又耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力、精力。另外，培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的受訓(xùn)者數(shù)量，同樣的課程需要重復(fù)講解，這樣也造成了人力資本的浪費(fèi)。網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)減輕了企業(yè)和員工在經(jīng)濟(jì)上和時(shí)間上的負(fù)擔(dān)，避免了脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的培訓(xùn)方式的弊端。

有利于培養(yǎng)員工的主動(dòng)性。網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)使各地的員工利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在本地接受異地培訓(xùn)，把信息送到員工面前，員工可以根據(jù)自身的需要，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的內(nèi)容和方式進(jìn)行自主地學(xué)習(xí)，以拓展在知識(shí)和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進(jìn)行在線的交流，企業(yè)也可以隨時(shí)提供在線，為員工解答疑難問(wèn)題

員工關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化，以網(wǎng)絡(luò)為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業(yè)可以通過(guò)員工關(guān)系管理系統(tǒng)發(fā)布企業(yè)的方針政策、各項(xiàng)規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略;也可以向員工提供崗位說(shuō)明書和工作分析，明確職責(zé)和崗位要，員工通過(guò)聊天室、bbs、經(jīng)理人信箱等自由的方式，向企業(yè)提出建設(shè)性的意見和建議。

績(jī)效管理的網(wǎng)絡(luò)化，效率是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，績(jī)效管理是企業(yè)高效管理的一個(gè)關(guān)鍵。隨著企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和完善，績(jī)效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網(wǎng)絡(luò)化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實(shí)現(xiàn)，更重要的是增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。很多大型企業(yè)已經(jīng)建立了完善的績(jī)效考核體系，而中小型企業(yè)也可以根據(jù)網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效考核的軟件，提高考核的水平和效率。

4、共享經(jīng)濟(jì)為人力資源管理帶來(lái)了哪些機(jī)遇

   傳統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理水平偏低

一些企事業(yè)為了減少雇員數(shù)量，企事業(yè)的人力資源管理工作者大部分都是非專業(yè)性的，由其他部門的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行兼任，這一現(xiàn)象就直接導(dǎo)致人力資源管理工作者的工作經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏專業(yè)的管理技能。無(wú)法對(duì)企事業(yè)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步提供助力。人力資源的管理工作必須進(jìn)行優(yōu)化，引進(jìn)專業(yè)的管理人才進(jìn)行人力資源管理。

（二）人才分布不均衡

由于我國(guó)人才建設(shè)模式的缺陷性，導(dǎo)致我國(guó)的人才結(jié)構(gòu)不合理，人才建設(shè)分布比例嚴(yán)重不均衡，導(dǎo)致很多行業(yè)出現(xiàn)無(wú)人可用的情況。[1]總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)的人才培養(yǎng)模式與社會(huì)的發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)，需要根據(jù)社會(huì)的需進(jìn)行人才培養(yǎng)，及時(shí)調(diào)整人才的培養(yǎng)模式。

（三）人才流失較為嚴(yán)重

人力資源的管理最終的管理對(duì)象還是人，人會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際情況對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行選擇，在相同薪資、待遇環(huán)境下，人們往往會(huì)選擇工作更加舒適的企事業(yè)。

共享經(jīng)濟(jì)胃人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇

人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

（一）雇傭模式發(fā)生改變

受共享經(jīng)濟(jì)的影響，雇員方式將由“雇員”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌脚_(tái)個(gè)人”。傳統(tǒng)人力資源管理多為全職工作，通過(guò)員工與企事業(yè)簽訂勞動(dòng)合同方式，員履行勞動(dòng)業(yè)務(wù)，獲得薪資。由于共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)這種雇傭方式進(jìn)行了改變，通過(guò)共享平臺(tái)，勞動(dòng)者可以利用空閑時(shí)間進(jìn)行兼職，獲得額外的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在這種新的雇傭模式下，勞動(dòng)者可以自由的安排工作時(shí)間，不受傳統(tǒng)工作方式的限制，相較于傳統(tǒng)工作模式，勞動(dòng)者可以獲得工作的幸福感，減少工作與生活的沖突。

（二）組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化

在共享經(jīng)濟(jì)的沖擊下，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)將發(fā)生巨大的變化。傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)構(gòu)復(fù)雜，員工只能通過(guò)的資源對(duì)企事業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，極大地降低了員工的工作積極性，而在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工有更大的發(fā)展舞臺(tái)，個(gè)人價(jià)值能夠得到更好的體現(xiàn)，得到的認(rèn)可。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理更注重員工的創(chuàng)新能力和工作積極性，人力資源管理工作者要根據(jù)共享經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)行調(diào)整。