不屬于虛擬人力資源管理的是什么,虛擬人力資源管理的分類

1、下列不屬于人力資源管理的主要內容的是（ ）。 A.引進 B.開發(fā) C.使用 D.收集

   這么詭異的題目，答案應該是D。

引進人才屬于人力招聘范疇，開發(fā)潛能呢，是屬于人力的培養(yǎng)和開發(fā)，使用，如何讓合適的人做一份合適的工作，屬于藝術管理。

而收集呢更多是收集資料呀，情報呀，信息等信息管理內容的。

D。 因為題干說 “主要內容”。人力資源的六大板塊，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、勞動關系管理、績效和福利、薪酬管理。引進、開發(fā)、使用都是屬于人力資源中對人才的管理。招聘就是引進；開發(fā)和使用就是通過培訓和薪酬、績效管理來發(fā)揮他的價值。

人力資源的功能是 選取合適的人才，并應用各種方法留住人才，包括薪酬制度，培訓制度，等激勵員工，如果員工不合適或者有過失，人力資源是有一定責任的，或制度不合理，或選人不正確。但沒有懲罰過失員工的權利，是否要裁掉或處罰，是部門經理的事情。所以選c。

人力資源管理的基本功能 1、獲取。它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。為了實現組織的戰(zhàn)略目標。人力資源管理部門要根據組織結構確定職務說明書與員工素質要，制定與組織目標相適應的人力資源需與供給計劃，并根據人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。顯然，只有首先獲取了所需的人力資源，才能對之進行管理。

2、整合。這是使員工之間和睦相處、協調共事、取得群體認同的過程，是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協調職能與組織同化職能?，F代人力資源管理強調個人在組織中的發(fā)展，個人的發(fā)展勢必會引發(fā)個人與個人、個人與組織之間沖突，產生一系列問題，其主要內容有：①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念、個人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認同并產生歸屬感；②群體中人際關系之和諧，組織中，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調解與化解。

3、獎酬。它是指為員工對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內容為：根據對員工工作績效進行考評的結果，公平地向員工提供合理的，與他們各自的貢獻相稱的工資、獎勵和福利。設置這項基本功能的根本目的在于增強員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產率，增加組織的績效。

4、調控。這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調整職能。它包括：①科學、合理的員工績效考評與素質評估；②以考績與評估結果為依據，對員工使用動態(tài)管理，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等。

5、開發(fā)。這是人力資源開發(fā)與管理的重要職能。廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數量與質量的開發(fā)。人力資源的數量開發(fā)，從宏觀上看主要方法有：人口政策的調整、人口的遷移等；而對于組織而言，其人力資源數量的開發(fā)方法有：招聘、保持等。人力資源開發(fā)是指對組織內員工素質與技能的培養(yǎng)與提高，及使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現其個人價值。它主要包括組織與個人開發(fā)計劃的制定、組織與個人對培訓和繼續(xù)教育的投入、培訓與繼續(xù)教育的實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。以往我們在開展人力資源開發(fā)工作時，往往只注重員工的培訓與繼續(xù)教育，而忽略了員工的有效使用。事實上。對員工的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發(fā)方法，因為它只需將員工的工作積極性和潛能充分發(fā)揮出來即可轉換為勞動生產率。當員工得到有效使用時，對員工而言，其滿意感增強，勞動積極性提高；對組織而言，則表現為員工得到合理配置、組織高效運作、勞動生產率提高。以上五項基本職能是相輔相成，彼此互動的。它們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。功能性管理作業(yè)直接用以完成人力資源管理任務，而支援性管理作業(yè)則是支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進行，它們是職務分析與員工評估。值得注意的是，職務分析為各項人力資源管理作業(yè)提供基本依據，所以起著核心作用；員工評估為各項人力資源管理作業(yè)提供方法與手段，也起著支持作用。

2、以下不屬于人力資源管理功能的是: a. 留 b. 選 c. 罰 d. 用

   人力資源的功能是 選取合適的人才，并應用各種方法留住人才，包括薪酬制度，培訓制度，等激勵員工，如果員工不合適或者有過失，人力資源是有一定責任的，或制度不合理，或選人不正確。但沒有懲罰過失員工的權利，是否要裁掉或處罰，是部門經理的事情。所以選C。

人力資源管理的基本功能 1、獲取。它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。為了實現組織的戰(zhàn)略目標。人力資源管理部門要根據組織結構確定職務說明書與員工素質要，制定與組織目標相適應的人力資源需與供給計劃，并根據人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。顯然，只有首先獲取了所需的人力資源，才能對之進行管理。

2、整合。這是使員工之間和睦相處、協調共事、取得群體認同的過程，是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協調職能與組織同化職能?，F代人力資源管理強調個人在組織中的發(fā)展，個人的發(fā)展勢必會引發(fā)個人與個人、個人與組織之間沖突，產生一系列問題，其主要內容有：①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念、個人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認同并產生歸屬感；②群體中人際關系之和諧，組織中，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調解與化解。

3、獎酬。它是指為員工對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內容為：根據對員工工作績效進行考評的結果，公平地向員工提供合理的，與他們各自的貢獻相稱的工資、獎勵和福利。設置這項基本功能的根本目的在于增強員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產率，增加組織的績效。

4、調控。這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調整職能。它包括：①科學、合理的員工績效考評與素質評估；②以考績與評估結果為依據，對員工使用動態(tài)管理，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等。

5、開發(fā)。這是人力資源開發(fā)與管理的重要職能。廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數量與質量的開發(fā)。人力資源的數量開發(fā)，從宏觀上看主要方法有：人口政策的調整、人口的遷移等；而對于組織而言，其人力資源數量的開發(fā)方法有：招聘、保持等。人力資源開發(fā)是指對組織內員工素質與技能的培養(yǎng)與提高，及使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現其個人價值。它主要包括組織與個人開發(fā)計劃的制定、組織與個人對培訓和繼續(xù)教育的投入、培訓與繼續(xù)教育的實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。以往我們在開展人力資源開發(fā)工作時，往往只注重員工的培訓與繼續(xù)教育，而忽略了員工的有效使用。事實上。對員工的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發(fā)方法，因為它只需將員工的工作積極性和潛能充分發(fā)揮出來即可轉換為勞動生產率。當員工得到有效使用時，對員工而言，其滿意感增強，勞動積極性提高；對組織而言，則表現為員工得到合理配置、組織高效運作、勞動生產率提高。以上五項基本職能是相輔相成，彼此互動的。它們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。功能性管理作業(yè)直接用以完成人力資源管理任務，而支援性管理作業(yè)則是支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進行，它們是職務分析與員工評估。值得注意的是，職務分析為各項人力資源管理作業(yè)提供基本依據，所以起著核心作用；員工評估為各項人力資源管理作業(yè)提供方法與手段，也起著支持作用。

人力資源管理的功能可以簡單的概括為：選用育留。

所以答案是c

3、以下不屬于人力資源管理的特點的是

   C. C. 固定性

動態(tài)

建筑工程不是我的專長！回答不了！

4、什么叫非人力資源管理的人力資源管理

   即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。

人力資源是企業(yè)最重要的資源之一,提高非人力資源部門的人力資源管理水平,已經成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內部,人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施,人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行,而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔了人力資源管理的執(zhí)行功能,雙方應該是分工協作的關系,而且各有側重。

用系統論的觀點,企業(yè)的人力資源管理是一個系統工程,所有部門都應該參與進來?？梢哉f,提高非人力資源部門的人力資源管理水平,對于豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平,都具有極為重要的作用和意義。

擴展資料

荀子的《勸學》中有句名言是“君子生非異也，善假于物也?！边@句話的意思是說君子和一般人沒有什么不同，只是善于借助外物罷了。恰如企業(yè)中非人力資源管理崗位，要運用人力資源系統思維，統籌利用好身邊的資源、將資源與實有機結合并付諸于實踐，才能真正的選好人、用好人、育好人、留好人。

人力資源管理不全是人力資源部門的職責,企業(yè)組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動,因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員,他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓、評估、報酬,獎懲等活動,都需要非人力資源經理的參與和配合。

參考資料：百科非人力資源經理的人力資源管理

通過這次非人力資源經理人力資源管理的培訓，我認為現代企業(yè)競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領，努力提高自身素質，每名員工素質的提高自然就會轉化為企業(yè)整體競爭力的提高。

以前類似于人才資源方面的學習還沒有過，自己應該加強學習、交流并運用到工作中去。通過對《非人力資源經理人力資源管理》的培訓學習，使我深深的感受到：無論哪個的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領導的職責，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

現代的社會人越來越強調個性化，從人力資源的角度來看，它實際上是人事管理的觀念，這種觀念的目的是如何使員工為企業(yè)的目標，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關心員工的身心需要。這樣的結果最終只能導致企業(yè)與員工相對立。

管理者與被管理者只是勞動分工上的不同，

雙方應互相尊重，管理者應該通過對員工進行合理的組織調配、培訓，通過薪資、績效等多種手段激發(fā)員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，最終實際企業(yè)目標與個人目標的雙盈，人力資源管理的目的是在強調員工于企業(yè)目標的同時，企業(yè)也同樣個人目標，使我們的員工身心健康發(fā)展，在企業(yè)的同時也有機會實現自己的事業(yè)理想。

創(chuàng)造業(yè)績的核心是人，由此我們管理的首要任務是人力資源管理，企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自人。不能簡單的說招到什么樣的人就做什么樣的事，同時環(huán)境機制也影響到人怎樣去做事情。

我們應該共同學習，充分分享，這才是使我們的團隊和個人成長最快的重要方式；共同的目標，統一的思想才是我們創(chuàng)造輝煌業(yè)績的必須條件。

非人力資源經理的人力資源管理，給我們引入了一個新的課題，我認為管理者應與被管理者進行充分的溝通后，根據個人的才能，發(fā)現每個人的所長，充分發(fā)揮個人能量，為早日實現“幸福昭交”的美好愿景而努力。

一、非人力資源管理人員掌握人力資源管理技能的必要性：

一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于企業(yè)各部門的領導在人力資源管理方面的意識和作為。

1、本課程主講人劉先明認為：管理=管人理事管事理人。本部門的每一件事，都離不開本部門的負責人領導并通過其下屬去執(zhí)行和完成。人力資源部門的事，都與非人力資源管理部門有著直接或間接的。

2、企業(yè)最好的人力資源管理工作者，往往不是從人力資源管理專業(yè)的人員中產生，而是從非人力資源管理專業(yè)的人員中產生。人力資源“空降兵”存活率低，不宜盲目引進。

二、非人力資源管理人員須正確認識企業(yè)與員工之間的關系：

1、企業(yè)及企業(yè)提供的崗位、平臺是面向社會的。

2、員工是社會的，不是企業(yè)的有財產。

3、良性發(fā)展的企業(yè)，是在企業(yè)與員工之間建立起共贏發(fā)展的和諧關系。

4、“企業(yè)主人翁”與本課程主講人劉先明首創(chuàng)性提出的“崗位主人翁”的關系。

5、正確的忠誠觀，不是要員工忠誠于企業(yè)，而是要員工忠誠于崗位。

6、個人發(fā)展速度與企業(yè)發(fā)展速度之間，是有可能存在矛盾的。

三、非人力資源管理人員須正確認識上下級之間的關系：

1、沒有不合格的下級，只有不稱職的上級。

2、最好的管理者，是最好的教練員和員。

3、制度不是上級管理下級的工具。

4、上級時刻都是下級的榜樣。

5、本課程主講人劉先明認為：《沒有任何借口》，有時會成為上級最好的借口。

6、上級如對下級說：“我只問結果，不問過程”。結果恐難如愿。

7、本課程主講人劉先明認為：上級畫“木桶理論”給“短板”類的下級看，這種做法可能就是“短板”行為。

四、對非人力資源管理人員的基本要：

非人力資源管理人員對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程，了解得越多，就越有助于跟人力資源管理部門的配合與協作，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助也就越大。

1、需要了解企業(yè)人力資源管理系統的結構、職能、規(guī)劃和計劃。

2、需要了解企業(yè)的人事管理制度，并遵循企業(yè)的人事工作流程。

3、需要了解人力資源部門能對自己所在部門及專業(yè)工作提供哪些支持和幫助。

4、需要了解能在人力資源管理方面哪些配合性的工作？從招聘開始，企業(yè)各項人力資源管理工作都需要部門及部門負責人的配合，尤其是以下幾個方面：

（1）招聘；

（2）試用；

（3）培訓；

（4）異動與離職；

（5）考勤、加班；

（6）獎懲、二次分配；

（7）薪酬、考核、激勵；（例：本課程主講人劉先明研創(chuàng)的環(huán)型遞進式考核法。）

5、需要了解員工素質圖。

6、需要了解崗位描述。

7、需要了解本課程主講人劉先明提出的社會性員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、非人力資源管理人員須持續(xù)發(fā)揮好的能力：

1、建設部門文化，給力企業(yè)文化的能力。

2、造具有高績效特征的團隊的能力。

3、創(chuàng)新及營造部門創(chuàng)新氛圍的能力。

4、培養(yǎng)、樹立、發(fā)現、運用好榜樣的能力。

5、對人員留住與合理流動的貢獻能力。

6、培訓、培養(yǎng)和提升下屬素質的能力。

7、對員工潛力的挖掘和激發(fā)能力。

8、對加班、人工費的控制與貢獻能力。

9、促進自己和下屬共同實現社會價值的能力。